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PERSONALE P.A. – ARAN – Nuovi orientamenti applicativi

TRATTAMENTO ASSENZA PER TESTIMONIANZA


Orientamento applicativo RAL_1773 del 10/7/2015
Nel caso di un dipendente citato in giudizio in qualità di testimone per una causa attinente all’ente, lo stesso deve essere considerati in servizio oppure deve fruire di un permesso retribuito? Spetta il trattamento di trasferta effettuata con il mezzo proprio?

Su tale problematica, la scrivente Agenzia non può che richiamare, preliminarmente, le indicazioni giù fornite in materia con gli orientamenti applicativi RAL917 e RAL920 secondo le quali, se il dipendente chiede di assentarsi dal servizio per rendere una testimonianza giudiziale in un processo civile o penale ed essa non è svolta nell’interesse dell’amministrazione, lo stesso potrà imputare l’assenza secondo un suo autonomo giudizio a ferie, permesso a recupero o permesso per particolari motivi personali.

Se invece il dipendente rende la testimonianza (in un processo civile o penale) nell’interesse dell’ente egli deve essere considerato in servizio.

Sarà l’ente, pertanto, sulla base degli specifici elementi informativi di cui dispone in proposito nella sua veste di datore di lavoro, a valutare la riconducibilità della concreta situazione determinatasi all’una o all’altra fattispecie.

Pertanto, se sussiste la condizione della finalizzazione della testimonianza alla tutela dell’interesse dell’amministrazione, secondo i consueti principi di logica e ragionevolezza, non sembrano esservi ostacoli vi sono ostacoli all’equiparazione della assenza per testimonianza al servizio reso.

Solo in questa ultima ipotesi, proprio perché l’assenza equivale al servizio reso, al dipendente potrebbe essere riconosciuto anche il trattamento di trasferta, ovviamente, ove ricorrano le precise condizioni legittimanti previste dall’art.41 del CCNL del 14.9.2000.

Tuttavia, in materia, occorre ricordare che:

a) l’art. 1, comma 213, della legge n.266/2005 ha disposto la soppressione dell’indennità di trasferta prevista dalla disciplina contrattuale;

b) l’art. 6, comma 12, della legge n.122/2010 ha disposto, sia pure con alcune eccezioni, il venire meno delle disposizioni, anche contrattuali, che prevedevano il rimborso delle spese sostenute dal dipendente autorizzato a servirsi, per la trasferta, del mezzo proprio. Per la corretta applicazione del citato art.6, comma 12, della legge n.122/2010, si rinvia alla circolare n.36 del 22 ottobre 2010 ed alla nota prot. n.100169/2012 del Ministero dell’Economia e delle Finanze nonché alla delibera n. 8/CONTR/11 del 2011 delle Sezioni Riunite in sede di controllo della Corte dei Conti.


PERMESSI – PERMESSI RETRIBUITI


Orientamento applicativo RAL_1788 del 7/10/2015
Quanti giorni di ferie all’anno spettano al personale assunto per la prima volta a tempo determinato e a tempo parziale a 26 ore settimanali nel caso del tempo parziale orizzontale, verticale o misto? I 3 giorni di permesso per motivi personali dell’art.19, comma 2, del CCNL del 6.7.1995 spettano proporzionati all’orario di lavoro?

Dalla sintetica formulazione dei quesiti prospettati, sembra doversi ritenere che vengano in considerazione due distinte problematiche:

a) la determinazione del numero dei giorni di ferie spettanti ad un lavoratore assunto con contratto a temine e a tempo parziale (a 26 ore settimanali) nei casi, rispettivamente, di tempo parziale orizzontale, verticale e misto;
b) definizione del numero dei giorni di permesso per motivi personali, di cui all’art.19, comma 2, del CCNL del 6.7.1995, spettanti al lavoratore titolare di un rapporto di lavoro a tempo parziale, rispettivamente, di tipo orizzontale, verticale e misto.
Se tale interpretazione è corretta, sulle suddette problematiche si ritiene utile precisare  quanto segue:

a) Ferie

In materia, si deve preliminarmente ricordare che, nel caso di rapporto di lavoro a tempo determinato, in materia di ferie, trova applicazione la disciplina dell’art. 7, comma 10, lett. a) del CCNL del 14.9.2000, secondo il quale al personale assunto a termine competono solo i giorni di ferie maturati in relazione alla durata del servizio prestato.
Fatta questa indispensabile premessa, per quanto riguarda il calcolo delle ferie in relazione alle tre diverse tipologie di tempo parziale contrattualmente previste, si evidenzia che:

1. tempo parziale orizzontale
Il dipendente titolare di tale tipologia di rapporto ha diritto al medesimo numero di giorni di ferie (come di festività soppresse) spettanti nell’ambito del rapporto di lavoro a tempo pieno. Come previsto dall’art.6, comma 8 del CCNL del 14.9.2000, il trattamento economico di ciascuna giornata di ferie è comunque commisurato alla durata della prestazione giornaliera. Pertanto, il numero di giorni ferie, come determinato ai sensi del richiamato art. dell’art. 7, comma 10, lett. a,) del CCNL del 14.9.2000, per un lavoratore a tempo determinato e a tempo pieno sarà riconosciuto anche al lavoratore, sempre a tempo determinato, ma con rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale.

2. tempo parziale verticale
Al dipendente titolare di questa diversa tipologia di rapporto spetta un numero di giorni di ferie (e festività soppresse) proporzionato alle giornate di lavoro prestate nell’anno, confrontate con le ordinarie giornate d’obbligo previste nel rapporto a tempo pieno (art.6, comma 8, del CCNL del 14.9.2000). Pertanto, il numero di giorni di ferie, calcolato ai sensi dell’art.7, comma 10, lett. a) del CCNL del 14.9.2000, dovrà essere riproporzionato in relazione alle giornate di lavoro previste nell’ambito del rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale. Sulle modalità applicative della regola del riproporzionamento, di cui si è detto, alcune indicazioni generali sono già state fornite con l’orientamento applicativo RAL340.

3. tempo parziale misto
Nel caso di rapporto a tempo parziale di tipo misto, trovano applicazione entrambe le forme di riproporzionamento previste, sia quella per il tempo parziale verticale che quella per il tipo orizzontale. Ai fini della quantificazione dei giorni di ferie spettanti, pertanto, in considerazione dell’articolazione dell’orario solo su alcuni giorni della settimana rispetto a quelli previsti per  il tempo pieno, troverà applicazione la medesima regola prevista per il tempo parziale verticale. Per ciò che attiene al trattamento economico delle stesse, invece, troverà applicazione il riproporzionamento previsto per il tempo parziale orizzontale, nel senso che esso sarà commisurato alla durata della prestazione giornaliera.

b) Permessi per motivi personali

Le medesime regole sopra richiamate trovano applicazione anche per i tre giorni di permesso retribuito di cui all’art. 19, comma 2, del CCNL del 6.7.1995.
Pertanto, al lavoratore a tempo parziale di tipo orizzontale i tre giorni di permesso dell’art.19, comma 2, del CCNL del 6.7.1995 sono riconosciuti per intero.
Nel caso di rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale e misto, troveranno applicazione le regole del riproporzionamento, come sopra illustrate relativamente al diverso istituto delle ferie.
Al fine di evitare ogni possibile equivoco interpretativo, si deve ricordare anche che  al lavoratore a termine non possono essere riconosciuti i permessi retribuiti di cui si tratta, come già evidenziato nell’orientamento applicativo RAL386.

 

ORARIO DI LAVORO – REPERIBILITA’
Orientamento applicativo RAL_1791 del 7/10/2015
E’ possibile che ad un dipendente in reperibilità sia riconosciuto il rimborso chilometrico nel caso che venga chiamato per intervento nella struttura?

Attualmente, nella vigente disciplina dell’istituto (art.23 del CCNL del 14.9.2000) non esiste alcuna regola espressa su tale particolare profilo.

Infatti, un unico e generico riferimento è contenuto solo nell’art.23, comma 2, del CCNL del 14.9.2000, secondo il quale: “In caso di chiamata l’interessato dovrà raggiungere il posto di lavoro assegnato nell’arco di trenta minuti”.

Ad avviso della scrivente Agenzia, pertanto, sulla base della disciplina contrattuale, spetta al singolo ente la definizione delle regole di dettaglio per la gestione dell’istituto.

A tal fine, ciascun ente può predisporre un proprio specifico regolamento o piano “aziendale” (strumenti di stampo privatistico e sicuramente più flessibili del Regolamento degli Uffici e dei Servizi altri , nel quale sono definite le modalità, organizzative ed operative, per la corretta ed efficace applicazione dell’istituto, in coerenza con le finalità dello stesso).

Sotto il profilo più squisitamente gestionale, nel medesimo regolamento, possono essere definite alcune e specifiche misure organizzative, come ad esempio:

a) i criteri per l’individuazione, in relazione a ciascun area di pronto intervento, del soggetto responsabile abilitato a decidere, in relazione alla situazione determinatasi, se attivare o meno l’intervento del soggetto in reperibilità;

b) i criteri per la predisposizione, in relazione alle diverse aree di intervento, degli elenchi dei lavoratori in reperibilità da porre a disposizione delle diverse strutture organizzative e, comunque, di chiunque può avere necessità del loro intervento (servizi di sicurezza, dirigenti delle diverse strutture, direttore generale, ecc.), nonché dei mezzi per rintracciarli;

c) le modalità di messa a disposizione del lavoratore dei mezzi o delle apparecchiature perché lo stesso sia effettivamente reperibile (ad esempio, al fine di garantire la continuità della reperibilità, la dotazione per tutta la durata della stessa, di uno specifico telefono cellulare di proprietà dell’ente) oppure la definizione concordata con il lavoratore delle modalità di utilizzo di mezzi o apparecchiature di sua proprietà;

d) le condizioni per rendere efficace l’intervento a seguito della chiamata, anche attraverso l’approntamento e la messa a disposizioni delle strumentazioni (meccaniche, tecnologiche, informatiche, ecc.) a tal fine eventualmente necessarie;

e) le modalità per la messa a disposizione del lavoratore dei mezzi di trasporto per effettuare l’intervento richiesto, ove necessari, o la definizione concordata con il lavoratore dell’uso di mezzi di trasporto di sua proprietà o anche solo di mezzi di trasporto pubblici, ove questi siano compatibili con i tempi richiesti dall’intervento.

Si coglie l’occasione per ricordare che, comunque, il rimborso delle spese di viaggio sostenute e l’autorizzazione al dipendente ad avvalersi del mezzo proprio, con connesso rimborso chilometrico, anche con riferimento al trattamento di trasferta (art.41 del CCNL del 14.9.2000), sono state sottoposte a rigorose limitazioni con l’art. 6, comma 12, della legge n.122/2010.

Infatti, con tale norma, il legislatore ha disposto, sia pure con alcune eccezioni, il venire meno delle disposizioni, anche contrattuali, che prevedevano il rimborso delle spese sostenute dal dipendente autorizzato a servirsi, per la trasferta, del mezzo proprio.

Per alcune indicazioni per la corretta applicazione dell’art.6, comma 12, della legge n.122/2010, si rinvia alla circolare n.36 del 22 ottobre 2010 ed alla nota prot.n.100169/2012 del Ministero dell’Economia e delle Finanze nonché alla delibera n. 8/CONTR/11 del 2011 delle Sezioni Riunite in sede di controllo della Corte dei Conti.


MODIFICA MANSIONI

Orientamento applicativo RAL_1793 del 7/10/2015
Ai fini della determinazione del trattamento economico spettante al lavoratore, inquadrato nella categoria C, posizione economica C5, incaricato di mansioni superiori proprie di un profilo della categoria D, posizione economica D1, come deve essere interpretata la clausola contrattuale (art.8, comma 5, del CCNL del 14.9.2001), secondo la quale: “5. Il dipendente assegnato alle mansioni superiori ha diritto alla differenza tra il trattamento economico iniziale previsto per l’assunzione nel profilo rivestito e quello iniziale corrispondente alle mansioni superiori di temporanea assegnazione, fermo rimanendo la posizione economica di appartenenza e quanto percepito a titolo di retribuzione individuale di anzianità.”?

Relativamente a tale problematica, si ritiene utile richiamare l’orientamento applicativo RAL126 secondo il quale al dipendente, nel caso di svolgimento di mansioni superiori, e per il periodo di svolgimento delle stesse, spetta solo ed esclusivamente il compenso pari alla differenza tra il trattamento economico stipendiale iniziale del profilo rivestito e quello, sempre iniziale, corrispondente al profilo cui sono correlate le mansioni superiori affidate, con esclusione di ogni beneficio economico ulteriore ed aggiuntivo (art.8 del CCNL del 14.9.2000).

Nel caso sottoposto, poiché le mansioni superiori conferite rientrano tra quelle proprie dei profili con trattamento economico iniziale fissato nella posizione economica D1 (profili corrispondenti alla ex VII q.f.), tale particolare compenso si identifica con la differenza tra il trattamento stipendiale iniziale della categoria C, corrispondente alla posizione economica C1, e quello iniziale della categoria D, corrispondente alla posizione economica D1.

Esso viene corrisposto in aggiunta al normale trattamento economico in godimento del dipendente, corrispondente alla posizione economica acquisita dal dipendente nell’ambito della categoria C e all’indennità di comparto prevista per la categoria C.

In relazione a quest’ultima, si ritiene utile precisare, che, come sopra evidenziato, essa non è presa in alcun modo in considerazione ai fini della determinazione del compenso per mansioni superiori, dato che questo è rapportato esclusivamente alla differenza dei trattamenti stipendiali iniziali previsti, rispettivamente, per la categoria di appartenenza del dipendente e per quella superiore cui sono riferite le mansioni affidate al dipendente.

Pertanto, se, ad esempio, il dipendente è inquadrato nella categoria C, posizione economica C5, il compenso pari alla differenza tra il trattamento stipendiale iniziale della categoria C, corrispondente alla posizione economica C1, e quello iniziale della categoria D, corrispondente alla posizione economica D1, si aggiungerà al trattamento economico stipendiale corrispondente alla posizione economica C5.


TRATTAMENTO ECONOMICO ACCESSORIO – RISORSE PER LE POLITICHE DI SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE E PER LA PRODUTTIVITA’


Orientamento applicativo RAL_1794 del 7/10/2015
A seguito del trasferimento ad un Comune di alcune particolari funzioni regionali, la Regione trasferisce per il disbrigo delle pratiche, annualmente, delle somme. Una parte di queste somme trasferite può essere riconosciuta come incentivo al personale che svolge queste funzioni?

Relativamente a tale problematica, si ritiene opportuno precisare preliminarmente che le fonti di alimentazione delle risorse destinate alla contrattazione integrativa, sia di natura stabile che variabile, a parte gli incrementi disposti direttamente dal CCNL, sono solo quelle indicate, espressamente e tassativamente, nell’art.31, commi 2 e 3, del CCNL del 22.1.2004.

Nessuna delle suddette disposizioni legittima, espressamente o implicitamente, la contrattazione integrativa o l’ente (attraverso proprie decisioni e strumenti unilaterali) a prevedere che una quota delle risorse derivanti da proventi o da altri rimborsi comunque provenienti da altre amministrazioni possa essere destinata al finanziamento del trattamento economico accessorio del personale.

Una modalità di finanziamento come quella da voi evidenziata potrebbe ammettersi solo in presenza, a monte, di una fonte legislativa, nazionale o regionale, che la legittima.

Si tratterebbe, infatti, di una ipotesi riconducibile alle previsioni dell’art.15, comma 1, lett. k), del CCNL dell’1.4.1999, che, come è noto, consente di far confluire tra quelle destinate alla contrattazione decentrata integrativa “le risorse che specifiche disposizioni di legge finalizzano alla incentivazione di prestazioni o di risultati del personale ……

In proposito, comunque, la scrivente Agenzia ha sempre precisato nei propri orientamenti applicativi che, sulla base della specifica formulazione della clausola contrattuale, possono integrare le disponibilità finanziarie destinate alla contrattazione integrativa solo quelle risorse che particolari previsioni legislative destinano in modo specifico ed espresso all’incentivazione del personale, secondo le quantità e le modalità stabilite direttamente dalla legge ed a favore dei beneficiari indicati da quest’ultima.

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